Leiderschap tussen klok en klepel: in(ter)actieve veranderaars

Door op 22 apr 2014 in Blog | Geen Reacties

Het klinkt zo mooi: duiden – delen – doen. Medewerkers die zelf de verandering vormgeven. Helaas hebben veel ‘verlichte’ veranderaars alleen de klok horen luiden, maar geen klepel gevonden. Het resultaat: weerstand, stagnatie en falende verandertrajecten…

ANGEL-BRASS-CLPR square

Baasje spelen
De zorginstelling ging afslanken, in het kader van ‘een kanteling naar de markt’. Zelfs de directeur wist niet wat dat laatste precies zou inhouden. En daar was ze trots op: “Ik laat het aan de mensen zelf over.”
Enigszins verontrust vroegen we wat ‘de mensen’ daarvan vonden. “Ach, die zijn natuurlijk onzeker”, zei ze meewarig. “En dan kijken ze meteen naar mij. Maar ik vertik het baasje te gaan spelen.”

Somber
Met interactieve veranderwijzen is het al net als met Het Nieuwe Werken. Ook daarin leken veel managers op raadselachtige wijze de boodschap te horen dat ze voortaan achterover konden – en zelfs: moesten – zitten. “Je bezuinigt gewoon je halve kantoorruimte weg en geeft iedereen een iPad; dan worden ze productiever en regelen ze alles zelf.”
Niet dus. “Het Nieuwe Werken werkt niet”, heet het vervolgens somber. Maar de vraag is wat er niet werkt: de methode of de manager?

Even oplossen
Interactief leiderschap is geen inactief leiderschap. Wie de noodklok luidt en vervolgens ‘duikt’, creëert alleen chaos, stuurloosheid en angst.
Bij de zorginstelling bleken ‘de mensen’ daardoor het lijntrekken tot overlevingskunst te hebben verheven. Project-, stuur- en andere groepen betwistten continu elkaars ideeën en aannames, wat een geruststellende stagnatie opleverde.
De directeur stelde luchtigjes voor dat wij dat even zouden oplossen. Met ‘leuke’ interventies moesten we ‘een constructieve dialoog’ op gang brengen. Duiden-delen-doen; zo deden wij dat toch?

Slikken of stikken
Interactieve interventies beïnvloeden beslist het gezamenlijke ‘waarom’ voor een verandering. Maar het is een gevaarlijke misvatting dat ze dat ‘waarom’ uit het niets zouden creëren.
Het tegendeel is waar: de aloude pleidooien voor heldere veranderdoelen, o.a. van grootmeesters als Michael Beer (‘create a market for change‘!) en Daryl Conner (‘sustain sponsorship for change‘!), zijn juist voor interactieve veranderaars van tijdloze waarde. Juist waar het veranderproces niet op voorhand vastligt, geven doelen immers een onmisbaar kader. (Zie in dit verband ook deze blogpost.)
Wie als veranderaar verzuimt leiderschap te tonen en een eerste vertrekpunt te verschaffen, kan fluiten naar ‘leuke’ interventies en constructieve dialogen – en al helemaal naar effectieve verandering.
“Het werkt niet”, heet het dan weer; waarna de organisatie mistroostig terugvalt op ouderwets, directief ‘slikken-of-stikken’-veranderen.

Effectief
Gelukkig liet de zorginstelling het zover niet komen. Met ‘back to the future’ onder begeleiding van ECo-i ontwikkelde de directie alsnog een plausibele veranderdoelen en een heldere visie. Een spiegelbijeenkomst met leidinggevenden en medewerkers zorgde vervolgens voor aanscherping en voor een breed gedragen, interactief veranderproces.
Meer dan ‘leuk’, was dat vooral uitermate effectief: de kwaliteit van de zorgverlening en de toestroom van zorgbehoevenden verbeterden dermate, dat het gevreesde afslanken niet eens meer nodig was.

Van noodklok naar vreugdegebeier… Het kan – mits je als veranderaar en leider tijdig de klepel vindt.

Marck Oostra
veranderkundig adviseur ECo-i

ACTIE: voor uw ervaringen een gratis advies op maat!

Wat zijn úw ervaringen met leiderschap in verandertrajecten?
Wij willen uw verhaal graag horen!

De meest verrassende of opmerkelijke reactie honoreren wij met een gratis advies op maat. Een adviseur van ECo-i praat met u over een verandertraject waarbij u betrokken bent en brengt een gratis en vrijblijvend maatwerkadvies uit over de toe te passen high-impact interventies.

 

 

Reageer